ÜCRET ALACAĞI
İş sözleşmesinde ücret ve ücretin ödenmesi konuları İş Kanunu m.32 hükmünde düzenlenmiştir. Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (İş Kanunu md. 32/1)
Ücret alacağı serbestçe belirlenir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/2680, K. 2022/3849 ve T. 22.3.2022)
Ücret; asgari ücretin altında belirlenemez. TBK Madde 401 "İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür."
Taraflar daha sonra ücret alacağının azaltılması hususunda anlaşabilirler. Ancak ücret alacağı iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olup; değişikliğin geçerli olabilmesi için usulüne uygun yapılması gerekir. İş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 Sayılı İş Kanunun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/5745, K. 2018/4488 ve T. 28.2.2018)
İşçilik dosyalarında uygulamada en çok karşılaşılan husus gerçek ücret ve görünüşteki ücret sorunudur. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/2680, K. 2022/3849 ve T. 22.3.2022)
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. (İş Kanunu md. 32/5) Ücretin gününde ödenmemesi durumu ile faiz ise İş Kanunu md. 34 de düzenlenmiştir. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Yargıtay'a göre sadece ana ücret değil, prim, ikramiye gibi ek ödemelerin ödenmemesi halinde de işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı vardır. (Yargıtay 9. HD., 18/02/2010 T., 2008/17234 E., 2010/3921 K.) Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
"Her ne kadar fesih tarihinde davacının ödenmeyen ücret alacağı bulunmamakta ise de banka kayıtlarının incelenmesinde aylık ücretin sürekli olarak ödeme gününü aşacak şekilde gecikmeli ödendiği
görülmektedir. Diğer yandan ücretin süresinde ödenmemesi durumu devam ettikçe davacının haklı sebeple fesih hakkının varlığının kabulü gerekir. Dosya içeriğine göre düzensiz ve gecikmeli ödeme sabittir. Buna göre davacı hak düşürücü süre içerisinde iş akdini feshetmiştir. Davacının memur olarak işe başlaması haklı nedeni ortadan kaldırmaz." (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/23887 E. , 2017/22696 K.) Mevbank
Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. (İş Kanunu md. 32/2)
Ücret alacağında zamanaşımı hususunu İş Kanunu md . 32/son fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Türk Borçlar Kanunu'nun 149. maddesi uyarınca, sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. Türk Borçlar Kanunu'nun 117. maddesi uyarınca ise, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus ikrar ve ödeme sebebiyle zamanaşımının kesilmesidir. Diğer önemli husus ise kısmi davada ve belirsiz alacak davasında zamanaşımı hususlarının ayrı ayrı düzenlenmesidir. Kısmi davada zamanaşımı yalnızca dava edilen kısım için kesilir iken; belirsiz alacak davasında ise davanın açılması ile alacağın tamamı için zamanaşımı kesilir. Ancak belirsiz alacak davasında dava değerinin artırılması ıslah değil, talep artırım dilekçesi ile yapıldığından; zamanaşımı söz konusu olmaz.
Kural olarak ücretin ödendiğinin ispatı işveren üzerindedir. . Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2020/2602 K. 2021/5844 ve T. 9.3.2021) Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2022/2680 K. 2022/3849 ve T. 22.3.2022) Yargıtay'a göre işçilik alacaklarının ispatında salt husumetli tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. Bununla birlikte yan delil ya da olgularla desteklenen husumetli tanık beyanlarına itibar edilmelidir. Bu çerçevede; işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar yan delil ya da olgular olarak değerlendirilebilir. (Yargıtay 9. H.D., E. 2022/5402, K. 2022/8364, T. 28.6.2022) Ayrıca davacı işçi ile birlikte çalışması olmayan, iş düzenini bilmeyen tanık beyanlarına göre hüküm kurulamaz.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.).
FAZLA MESAİ ALACAĞI
İş Kanun'un m.41-43 hükümleri arasında fazla çalışma konusu düzenlenmiştir. Kural olarak işçi; haftada en fazla 45 saat çalıştırılabilir. İş Kanunu'na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak düzenlenmiştir. Ancak, denkleştirme esaslı çalışma durumunda, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi
45 saati aşmamak kaydıyla, bazı haftalarda 45 saatten fazla çalışması fazla çalışma olarak değerlendirilmez. Günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz. Denkleştirme esaslı çalışma durumlarında dahi işçi hiçbir şekilde günlük 11 saati aşacak şekilde çalıştırılamaz. Haftalık 45 saat aşılmamış olsa bile; günlük 11 saati aşacak şekilde çalışma yapılmış ise fazla mesai ücreti ödenmelidir. Bu açıklamalara göre, günlük çalışma süresine ilişkin yasal düzenlemelerin emredici nitelikte olduğu kabul edilmelidir. İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa dahi, günlük 11 saati aşması halinde, bu çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir. (Yargıtay 9. H.D. 2021/7759 E. , 2021/12375 K. ve 21/09/2021 T.)
Bir tekstil fabrikasında çalışan A kişisi, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresine tabi. İşveren, yoğun sipariş dönemi nedeniyle denkleştirme esası uygulamaya karar veriyor ve bu konuda Ayşe ile yazılı anlaşma yapıyor.
1. Hafta: A, 50 saat çalışıyor (45 saat normal + 5 saat fazla).
2. Hafta: A, 48 saat çalışıyor (45 saat normal + 3 saat fazla).
3. Hafta: A, 40 saat çalışıyor.
4. Hafta: A, 42 saat çalışıyor.
Toplam (4 hafta): 50 + 48 + 40 + 42 = 180 saat.
Haftalık Ortalama: 180 ÷ 4 = 45 saat.
Sonuç: A kişisi 1. ve 2. haftada 45 saati aşan çalışmaları (toplam 8 saat), 4 haftalık dönemde ortalama 45 saati aşmadığı için fazla çalışma sayılmaz. Bu nedenle, bu 8 saat için fazla mesai ücreti ödenmez; sadece normal ücret ödenir. Bu örnekte A kişisinin günde 11 saati aştığı ancak haftada 45 saati aşmadan çalıştığını varsayalım. Eğer Ayşe’nin çalışması herhangi bir günde 11 saati aşmışsa, bu durum denkleştirme esası kapsamında olsa dahi fazla çalışma (fazla mesai) sayılır ve bu saatler için fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. (İş Kanunu m. 63//2) Bu maddeye göre; haftanın 6 günü günlük 7,5 saat çalışma esasının uygulandığı bir iş yerinde bazı işçiler için çalışma günü sayısı haftanın 5 gününe indirilip günlük çalışma süresi 8 saate çıkarılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve 30/5/2013 tarihli ve 6491 sayılı Türk Petrol Kanunu uyarınca petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. (İş Kanunu md. 69/3) Haftalık 45 saat aşılmamış olsa bile günlük gece çalışması 7,5 saati aşmışsa fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. (İş Kanunu md. 68/4) İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır. Ara dinlenme 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/4623, K. 2022/5403 Ve T. 27.4.2022)
Uygulamada en çok karşılaşılan husus işçinin ara dinlenmesini iş yeri dışında geçirmesine izin verilmemesi ya da ara dinlenme zamanında da ufak tefek işler yaptırılması. İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz. Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise zamlı ücret ödenmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2022/4623, K. 2022/5403 ve T. 27.4.2022)
Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir. (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.)
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. (İş Kanunu md. 41/4) İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. (İş Kanunu md.41/5)
Fazla çalışmanın şartları:
-Fazla çalışma nedeni bulunmalıdır.
- Fazla çalışma yasağı bulunmalıdır.
- İşçi fazla çalışmayı onaylamalıdır.
Fazla çalışma halinde işçi fazla çalışma ücretine hak kazanır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. (İş Kanunu md. 41/2) 4857 Sayılı İş Kanununun 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. (Yargıtay 9. H.D. E. 2017/8424, K. 2017/4718 ve T. 23.3.2017)
Örneğin; aylık maaşı 25.000,00 TL olan bir işçinin 1 saatlik ücreti= 25.000,00/30/7,5= 111,11 TL Fazla mesai ücreti %50 zamlı olduğu için: 111,11 TL × 1,50 = 166,67 TL/saat.
1 saatlik fazla mesai ücreti yaklaşık 166,67 TL olur.
Tanık beyanlarına dayanarak fazla çalışmaların uzun süreli hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay tarafından getirilen uygulamaya göre %25-30 arasında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır. Ancak fazla çalışma yapıldığı yazılı belge ve işveren kayıtları ile ispatlanmışsa hakkaniyet indirimi yapılmaz.
Üst düzey yöneticiler fazla çalışma ücreti talep edemez. İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/8424, K. 2017/4718 ve T. 23.3.2017)
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş ve işyerinden çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması
durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışması olup olmadığı araştırılmalıdır. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. ( Yargıtay 9. H.D. 2024/14619 E., 2025/1324 K., T. 10.02.2025) İşbu kararda da yer verildiği gibi işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispatlayabilir.
İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça imzalı bordroda görünen söz konusu alacakların ödendiği varsayılır. ( Yargıtay 9. H.D. 2024/14619 E., 2025/1324 K., T. 10.02.2025)
Fazla mesai alacağında zamanaşımı hususunu İş Kanunu md . 32/son fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. (İş Kanunu md. 34/1)
HAFTA TATİLİ ÜCRET ALACAĞI
Hafta tatili 4857 sayılı İş Kanunun 46. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre ard ardına 6 gün çalışılması halinde 7 gün yapılan kesintisiz ve 24 saatlik dinlenmedir. Bir işçinin ücretli hafta tatilini hak etmesi için tatilden önce 4857 sayılı Kanun'un 63 üncü maddesinde "çalışma süresi" başlığı altında düzenlenen iş günlerinde çalışmış olması gerekmektedir. Bu duruma göre de haftalık normal çalışma süresi, iş günlerine eşit dağıtılsın veya dağıtılmasın, işçi haftanın iş günlerinde çalışmış olmalı veya çalışmış sayılmalıdır. Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı düzenlenmiştir.
Hafta tatilinin kullanılmasında kesintisizlik ilkesi uygulanmaktadır. Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3 üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür . ( Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/13573 E., 2014/22216 K. ve 08/12/2014 T.)
" Hafta tatili kesintisiz en az yirmi dört saattir (4857 sayılı Kanun md. 46/1). Yani en az yirmi dört saat olarak verilmesi gereken bu tatil, bölünerek veya kesintiye uğratılarak uygulanamaz. Zira hafta tatili gününde bir saatlik çalışma bile hafta tatilinin kesintiye uğratılması niteliğinde olup işçiye hafta tatili ücretinin tam olarak ödenmesini gerektirmektedir.
"4857 sayılı İş Kanunu'nda çalışılmayan hafta tatili günü için işçiye, işveren tarafından o günün ücretinin tam olarak ödeneceği (4857 sayılı Kanun md. 46/2) ve tatil günü ücretinin çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücret olduğu (4857 sayılı Kanun md. 49/1) düzenlenirken hafta tatilinde çalıştırılan işçiye ücret ödemesine yönelik bir düzenleme bulunmamakla birlikte haftalık çalışma süresinin üzerinde yapılan çalışmaya ilişkin ücretin fazla çalışma zammı oranında arttırılması gerekir.
Öte yandan 4857 sayılı Kanun'da hafta tatiline ilişkin olarak işçilere tanınan hakların nispi emredici nitelikte olduğu yani sözleşmelerle işçilerin daha lehine hükümler getirilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 45 inci maddesinde ifade edilmiştir. Bu hükme göre; "Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır".
Zira, bu hüküm işçinin işveren karşısındaki zayıf konumu nedeniyle, işçiyi koruma amacına yönelik kural içermektedir. Bu nedenle de işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile ücretli
hafta tatiline ilişkin hükümler düzenlenebilir." (Hukuk Genel Kurulu 2023/977 E., 2024/364 K. Ve 03/07/2024 T.)
Uygulamada en çok kafa karıştıran kısım hafta tatili çalışmasının olması durumunda ücretin nasıl hesaplanacağıdır. Bu durum yasalarla düzenlenmediği için Yargıtay kararında açıkça düzenlenmiştir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir (7. HD. 2013/1856 E. 2013/2022 K. 04.03.2013). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/13573 E., 2014/22216 K. Ve 08/12/2014 T.)
Nitekim İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 27.05.1958 tarihli ve 1957/15 Esas, 1958/5 Karar sayılı kararında da haftanın altı günü çalışmış bulunan işçinin tatil günü de çalışmış olması nedeniyle hem fazla çalışma gündelik ücretine, hem de ücretli hafta tatiline ait hafta tatili gündelik ücretine hak kazanacağı belirtilmiştir.
Diyelim ki işçi hafta tatili günü (örneğin, Pazar günü) çalışıyor. Hesaplama şu şekilde olur:
Aylık 30.000 TL maaş alan bir işçinin hafta tatilinde çalışması durumunda yevmiyesini hesaplayalım: Normal günlük yevmiye: 1.000 TL
Hafta tatili hakkı (çalışsa da ödenir): 1.000 TL Fazla mesai ücreti (%50 zamlı): 1.500 TL Toplam ödeme: 1.000 + 1.500 = 2.500 TL
Dolayısıyla, aylık 30.000 TL maaş alan bir işçi, hafta tatilinde çalıştığında o gün için 2.500 TL ücrete hak kazanır.
Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Hafta tatili alacağında zamanaşımı hususunu İş Kanunu md . 32/son fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. (İş Kanunu md. 34/1)
ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ
İş Kanunu'nun 47. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. (İş Kanunu md. 47/1)
2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'un 2. Maddesinde genel tatil günlerinin neler olduğu düzenlenmiştir. Şöyle ki;
Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.1 2
A) Resmi bayram günleri şunlardır:
1. (Değişik: 20/4/1983 - 2818/1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
B) Dini bayramlar şunlardır:
1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.
2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.
C) (Değişik: 25/10/2016-6752/2 md.) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
D) (Değişik: 20/4/1983 - 2818/1 md.) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.
Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.
Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır. 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.
Hafta tatili ücretinde olduğu gibi; işçi ulusal bayram ve genel tatillerde de işçi çalışmazsa bile o günün ücreti kendine tam ödenmek zorundadır.
"Dava dilekçesinde, çalışma karşılığı olmayan, çalışılmasa da yasa gereği aylık ücretin içinde ödenmesi gereken ulusal bayram genel tatil ücreti değil, ulusal bayram genel tatillerde yapılan çalışmanın karşılığı olan ilave yevmiye talep edilmiştir. Çalışılan her bir ulusal bayram genel tatil günü için 1 günlük yevmiye üzerinden hesaplama yapılması gerekirken 2 yevmiye üzerinden hesaplama yapılması hatalıdır. Var ise bu durumun somut nedeni denetime elverişli olarak ortaya konmalı, aksi halde her bir çalışılan ulusal bayram genel tatil günü için 1 günlük yevmiye karşılığı ile hesaplama yapılmalıdır." (Yargıtay 9. H.D., 09/11/2020 T., 2017/18230 E. , 2020/15344 K.)
Ulusal Bayram ve Genel Tatil alacağı olduğunu iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI
Yıllık izin ücreti alacağı İş Kanunu md. 63/1 "Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır." de şeklinde düzenlenmiştir.
Yıllık izne hak kazanmanın koşulu iş yerinde en az bir yıl aynı işverenin yanında çalışmış olmaktır. Bir yıllık süre asgari süredir. Bu sürenin altındaki çalışmalarda yıllık ücretli izne hak kazanılamaz. Deneme süresi öngörülmüş ve deneme süresi sonrası işe alım gerçekleşmişse; yıllık ücretli izin hesabında deneme süresi de hesaba katılır. İş Kanunu'nun md. 54/1 "Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır." şeklindeki hükmüne göre; işçinin aynı işverene ait iş yerlerinde toplamda 1 yıllık süreyi tamamlaması gerekir. Bu kapsamda işverenin iş yerinin farklı kanunlara tabi olması sonucu etkilememektedir.
Mevsimlik ve kampanya işlerinde ise niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. (İş Kanunu md. 53/3)
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Buna karşılık işçinin aleyhine bu süreler azaltılamaz.
YILLIK ÜCRETLİ İZNİN KULLANILMASI
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez (İş Kanunu md. 53/2). İşçi izin süresinde başka bir işte çalıştırılamaz. Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. (İş Kanunu md. 58)
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez (İş Kanunu md. 56/1). İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. (İş Kanunu md. 56/3)
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. (İş Kanunu md. 56/4)
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. (İş Kanunu md. 56/5)
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. (İş Kanunu md. 56/6)
Yıllık izinlerin kullandırılmadığına ilişkin açılan alacak davalarında yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile kanıtlaması gerekmektedir. İşveren işçinin yıllık iznini kullandığını tanık ifadeleri ile kanıtlayamaz. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/13762 E., 2025/1100 K. Ve 05/02/2025 T.)
Ödeme olgusu itiraz mahiyetinde olduğundan yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. Yıllık izin ücreti yönünden ödeme belgesi mahiyetindeki dekontun değerlendirilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/3609 E. 2019/13001 K. Ve 11/06/2019 T.)
Söz konusu izin belgesi, Yıllık İzin Talep Dilekçesi başlığı altında matbu olarak tanzim edilmiş olup, davacının 03.10.2011 ilâ 31.10.2011 tarihleri arasında ücretli izin kullanma talebini ihtiva etmektedir. Bu belge üzerinde davalı işverenin bir onayı da bulunmamaktadır. Davacının imza inkârı bulunmamakla birlikte bu belge tek başına iznin kullanıldığını ispat için yeterli değildir. Mahkemece yapılacak iş, davacı asilden bu izin belgesinde belirtilen tarih aralığında iznini kullanıp kullanmadığının sorulması ve sonucuna göre izin alacağının belirlenmesinden ibarettir. Eksik araştırmayla izin alacağının hüküm altına alınması tekrar bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/2101 E., 2020/10614 K., 06/10/2020 T.)
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. (İş Kanunu md. 57/1)
İş Kanunu'n m. 57/2 hükmüne göre, yıllık izin ücretinin hesabında İş Kanunu md. 50 hükmü uygulanır. Buna göre "Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz." bu bakımdan, burada sayılan ücretlerin alınması yıllık izin ücretinin hesabında dikkate alınmaz.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. (İş Kanunu md. 57/3)
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (İş Kanunu md. 57/4)
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. (İş Kanunu md. 59/1)
Yıllık izin ücreti yönünden yasal faize karar verilmesi gerekirken bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülmesi de hatalıdır. (Yargıtay 9. H.D., 2016/12416 E. 2020/15155 K. Ve 05/02/2020 T.)
Somut uyuşmazlıkta; davacı iş ilişkisi devam ederken eldeki dava ile izin alacağını talep etmiştir. Bu alacağın dayanağı olan yıllık ücretli izin hakkı, iş ilişkisinin sona ermesi hallinde izin ücretine dönüşmektedir. Bu bağlamda işçi, iş ilişkisi (sözleşmesi) devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu ile alamaz. Yukarıda da değinildiği üzere yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. Velhasıl bu hakkın niteliğinden ve düzenleniş biçiminden kaynaklı olarak aksi yöndeki bireysel veya toplu iş sözleşmeleri düzenlemeleri de geçerli kabul edilemez. Tüm bu nedenlerle; Mahkemenin normlar hiyerarşisi kuralını ve hakkın niteliğini gözetmeksizin yazılı gerekçeyle sonuca gitmesi bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. H.D. 2016/32079 E. 2020/16628 K. Ve 24/11/2020 T.)
Öncelikle yıllık ücretli izin alacaklarından hiçbir zaman hakkaniyet indirimi yapılamaz. Mahkemece yıllık ücretli izin alacağından %30 hakkaniyet indirimi yapılması hatalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/30239 E, 2020/14747 K. Ve 04/11/2020 T.)
Somut olayda, bozma kararı sonrasında beyanı alınan davacı, çalıştığı 14 yıl boyunca hiç yıllık izin kullanmadığını belirtmiştir. Mahkemece, dinlenen davacı tanıklarının davacının yıllık izinlerini kullandığını beyan ettikleri, tanıkların lehine tanıklık yaptıkları tarafla ilgili beyanlarının nazara alınması gerektiği ve davacının hizmet süresi itibari ile hiç yıllık izin kullanmadan çalışmış olmasının mümkün olmayacağı değerlendirilerek davacının yıllık izin ücreti alacağının reddine karar verilmiştir. Ancak yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Dosya kapsamı nazara alındığında, davalı tarafından davacının yıllık izinlerini kullandığı hususunun kanıtlanamadığı anlaşılmakla salt davacı tanık beyanlarından hareketle davacının yıllık izin ücreti alacağının reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/3421 E. , 2021/7589 K. Ve 05/04/2021 T.)
-İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında
parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26145 E. , 2020/11957 K. Ve 14/10/2020 T.)